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职工被转变身份提前退休怎么办 用人单位试用期疑难解析与操作指引

发布时间:2021年2月21日 上海知名律师  Tags: 职工被转变身份提前退休怎么办,用人单位试用期疑难解析与操作指引

 叶满天律师上海知名律师,现执业于上海申浩律师事务所,法律功底扎实,执业经验丰富,秉承着“专心、专注、专业”的理念,承办每一项法律事务、每一个案件。所办理的案件胜诉高,获得当事人的高度肯定。在工作中一直坚持恪守诚信、维护正义的信念,全心全意为客户提供优质高效的法律服务。

  职工被转变身份提前退休怎么办 用人单位试用期疑难解析与操作指引

职工被转变身份提前退休怎么办

  核心内容:明明入职时是干部身份,却被通知提前退休,身份莫名变工人。这到底是怎么回事普通女干部被用人单位利用工作上的便利,将女职工的干部身份;变;成工人,被用人单位强制按50岁退休的女职工应该怎么维权以下由为您指点迷津。


  具体案例:


  陈女士是一家合资公司的职工,离50周岁还差一个多月时,人事部让她在一张申请书上签字,后来告诉她要办退休手续。她很奇怪:;我是20多年前年按干部身份招聘的,劳动合同上约定的是秘书岗位,干部是55岁退休,现在还不到年龄啊;人事部负责人告诉她,秘书属于工人岗位。;我在北京市社会保险网上查询,显示个人身份是干部。;陈女士说。


  陈女士表示:公司给她的申请书,是让职工标明自己是工人身份。虽然她在不知情的情况下签了字,但过后她了解一下,办退休必须有职工本人身份证原件才行,本以为自己不给他们,公司就办不了退休手续。可没过多久,公司拿来一份《基本养老保险待遇核准表》,上面显示她的身份是工人,而她本人也成了退休职工。


  评析:


  用人单位让职工转变身份提前退休欠妥。


  被用人单位强制按50岁退休的不仅有女干部,还有女性高级专家。《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》规定,党政机关、群众团体、企业、事业单位的女干部,年满55周岁退休。原人事部颁布的《关于高级专家退休有关问题的通知》中规定,女性高级专家,凡身体能坚持正常工作,本人自愿,可到60周岁退休。


  现实中,有些用人单位对这两项政策执行得不好,比如女性高级专家,很少有在岗位上坚持到60岁的,一般是55岁退休。


  本案中,像陈女士这样的普通女干部,用人单位利用工作上的便利,将女职工的干部身份;变;成工人,使她们过早退休,不仅影响了个人经济利益,限制了其劳动权,还构成对女干部的性别歧视。陈女士可向单位的主管部门反映情况,以维护自身的合法权益。


  女职工退休年龄相关规定:


  党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部


  符合下列条件之一的,都可以退休。






用人单位试用期疑难解析与操作指引

  核心内容:本文从用人单位劳动用工角度出发,深度剖析用人单位在适用劳动合同试用期制度的疑点、难点问题,并提供实务操作性极强的操作指引,对用人单位适用劳动合同法将具有极大参考价值




  1.什么是试用期


  2.试用期与见习期、学徒期


  3、用人单位关于试用期的一个违法应对方案


  4. 劳动法与劳动合同法关于试用期的规定的异同


  5.以口头或其他形式约定试用期的法律风险


  6. 用人单位签订单独的试用期合同的法律风险


  7. 试用期内用人单位是否需缴纳社会保险费


  8.劳动者在试用期内的工资的确定


  9.用人用人单位违法约定试用期的情形及法律


  10.用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效


  11.试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用


  12.试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用


  13.试用期内用人单位解除劳动合同的限制


  14.试用期内用人单位解除劳动合同的程序


  15.试用期满后,用人单位能否还以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同


  16、劳动者试用期不合格能否延长试用期


  17、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的理解与适用




  1.什么是试用期


  ;试用;是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事,;试用期;是指在正式使用之前的应用期间,看是否合适。《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》对试用期作了如下的定义:试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。


  《劳动合同法》对试用期期限规定有非常具体的规定,《劳动合同法》第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。


  另外,除了企业员工试用期外,还有两种试用期,一是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月,特殊情况可以延长,但最长不超过六个月;被聘人员为大、中专应届毕业生的,可延长至十二个月,该试用期包括在聘用合同期内。二是国家公务员的试用期,机关新录用的国家公务员实行一年试用期,试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用,期满不合格的取消录用资格。


  三年期限的劳动合同,试用期可达六个月,但劳动合同期限为二年零三百六十四天时,试用期不得超过二个月,一天之差,试用期可相差四个月,用人单位可选择合适的合同期限,来决定符合企业利益的试用期。


  2.试用期与见习期、学徒期


  关于学徒期与试用期,根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函的规定,学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式,在实行劳动合同制度后,这一培训方式仍应继续采用,并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内,试用期和学徒期可以同时约定,但试用期不得超过半年。


  见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度,不是劳动合同制度下的概念,而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的请示》的复函中规定:大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的,仍应按原规定执行为期一年的见习期制度,见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革,企业用工制度的变化,实践中见习期制度已经不多见,将慢慢退出历史舞台。


  《劳动合同法》颁布后,曾有一个企业就试用期问题咨询,该企业认为劳动合同法规定的试用期太短,是否可与劳动者约定六个月的见习期,见习期内工资可与劳动者协商约定,不受劳动合同法的约束。笔者认为,企业这种规避法律的行为是行不通的,见习期适用的对象实行国家统一分配制度的大中专、技校毕业生,随着大学生分配制度的变革,国家已经不再对大中专、技校毕业生进行分配,见习期也失去了适用的基础。


  3、用人单位关于试用期的一个违法应对方案


  实践中有企业提出签订半年合同+三年合同,获取一年;试用;时间,理由是劳动合同法中仅约定同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。但并没有规定试用期应该在什么时候才能用。具体操作如下:与劳动者订立劳动合同时,第一次半年的合同期公司自动放弃试用期,在劳动合同到期前30天内,公司通知劳动者续签劳动合同,告知将续签三年期限劳动合同,试用期六个月,如果劳动者不愿续签的或不同样六个月试用期的,则终止劳动合同,最多支付半个月工资的经济补偿,如劳动者同意续签的,则在订立三年期劳动合同,就可以约定六个月的试用期,这样等于劳动者在一年内都等于处于试用期内。


  其实该方法是行不通的。劳动合同法虽未明确说明试用期应该在何时使用,劳动部在1994年就在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法的试用期作出了解释:本条中规定的;试用期;适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。这里明确了试用期适用于初次就业的劳动者。根据《高级汉语词典》的解释,;试用期;是指在正式使用之前的应用期间,看是否合适。因此,试用期均仅适用于初次就业,如果企业在与劳动者签订6个月合同时未订立试用期,将视为放弃试用期,再次签订合同时不能再约定试用期,道理很简单,企业既然决定再次续订劳动合同,显然该劳动者符合企业录用条件,如果续订合同时企业还约定试用期,这显然与法律设立试用期的目的相违背。在劳动合同法颁布之前,试用期可以重复约定,只要是不同的工作岗位,所以劳动部的解释是试用期适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。而劳动合同法颁布后,已经否定了重复约定试用期的做法,即使换了不同的工作岗位也不能重复约定。但是,劳动合同法并未否定试用期适用于初次就业的规定,所以,新法下的试用期仍仅适用于初次就业的劳动者,其实这也是试用期最本质的特征,试用当然是在正式使用前使用,怎么能够本末倒置,正式使用后再去试用呢


  这个试用期对策是不可行的,会将后面的6个月试用期陷入违法约定试用期的风险中。